工厂搬迁后公司调岗可能存在以下法律风险点，需员工警惕。
1. 调岗不合法导致被迫离职的经济补偿风险：若公司调岗不合法，员工被迫提出离职，根据《劳动合同法》第四十六条，公司需向员工支付经济补偿（按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资）。例如：员工在公司工作5年，月工资6000元，因公司违法调岗被迫离职，可主张30000元经济补偿，若公司拒绝支付，员工可通过仲裁维权。
2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如：员工2023年1月1日收到违法调岗通知，2024年2月1日才申请仲裁，此时已超过仲裁时效，仲裁委员会可能不予受理，员工将丧失胜诉权。
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关于工厂搬迁后公司给不想去的员工调岗是否合法，核心在于是否符合法律规定和合同约定。以下结合不同情况详细说明：
工厂搬迁后公司给不想去的员工调岗是否合法，需根据调岗是否协商一致、是否合理来判断。

1. 若公司调岗未与员工协商一致，且调岗不符合劳动合同约定或法律规定（如强制将技术岗调为体力岗且降薪）：此时调岗不合法，员工有权拒绝。
2. 若公司调岗与员工协商一致，且调岗后的工作内容、薪资待遇等未显著降低（如将生产部员工调至质检部，薪资不变且工作地点仍在原厂区）：此时调岗合法，员工应遵守新岗位安排。
3. 若公司因搬迁导致原岗位消失，调岗是基于生产经营需要，且调岗后的岗位与原岗位性质相近、薪资未降低（如原岗位是车间组装，调岗后为仓库分拣，工作内容均属生产辅助类且薪资一致）：此时调岗具有合理性，员工无正当理由拒绝可能面临不利后果。
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工厂搬迁后员工面对调岗时，需避免以下常见的错误操作行为。
1. 直接旷工拒绝调岗：部分员工因不满调岗直接不去新岗位上班，这种行为可能被公司认定为旷工，根据公司规章制度，旷工达到一定天数公司可解除劳动合同且无需支付经济补偿，反而使自身权益受损。
2. 未保留证据就与公司对抗：员工在与公司协商调岗时，未保留沟通记录、调岗通知等证据，后续若发生劳动争议，因缺乏证据无法证明公司调岗违法，导致仲裁或诉讼失败。
3. 盲目签署调岗协议：部分员工在公司的催促下，未仔细阅读调岗协议的内容（如协议中隐藏降薪条款）就盲目签署，签署后发现权益受损再反悔难度较大。

若您已出现上述错误操作或对调岗合法性仍有疑问，建议及时向专业律师咨询，避免损失扩大。
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工厂搬迁后公司调岗可能存在以下特殊情况或例外情形，影响调岗的处理结果。
1. 员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊时期：若员工因工厂搬迁不想去新地点，公司给其调岗时，需特别考虑员工的特殊情况。例如：员工处于孕期，原岗位是车间操作（需长时间站立），公司因搬迁调岗时，应将其调至相对轻松的岗位（如行政文员），若公司仍强制调岗至体力劳动岗位，则调岗不合法，员工有权拒绝。
2. 公司搬迁后原岗位仍存在，调岗是为了逼迫员工离职：部分公司因搬迁不想支付经济补偿，故意将员工调至不合理的岗位（如将经理岗调至保洁岗），此时调岗并非基于生产经营需要，而是带有惩罚性，调岗不合法，员工可主张公司违法调岗并要求赔偿。
3. 劳动合同中约定公司有权根据经营需要调整岗位：若劳动合同中明确约定“公司可根据生产经营需要调整员工岗位”，且该约定不违反法律规定，公司因搬迁调岗时，只要调岗合理（如岗位性质相近、薪资未降），员工无正当理由拒绝调岗可能不被支持。

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