您所在单位将全勤计入底薪的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》判断。根据该法第十七条（2012年修正版），劳动合同需明确劳动报酬条款，其构成和计算方式应双方约定。若劳动合同明确底薪包含全勤工资且约定合法，则单位做法合规；反之，若未明确约定，单位单方面计入则违法。
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单位将全勤计入底薪是否合法，需结合劳动合同约定及公司规章制度判断：若合同明确约定且不违反法规，做法合法；若合同未约定或约定模糊，单位单方面计入可能违法；若规章制度未经民主程序制定或未公示，对您无约束力，单位据此执行不合法。
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单位将全勤计入底薪可能带来法律风险：1.工资支付不足风险：若未明确约定底薪包含全勤工资，单位单方面计入可能导致实际收入低于约定或法定标准。例如，合同约定底薪3000元+全勤奖500元，单位按3000元（含全勤奖）发放，未全勤时仅发2500元，实际应得底薪3000元+未全勤部分奖励，构成支付不足。2.劳动报酬权益受损风险：全勤奖计入底薪后，未全勤时单位可能以“底薪已含全勤”为由扣除更多工资。例如，合同约定底薪2500元（含全勤奖500元），请假一天单位扣全勤奖500元，仅发2000元；若全勤奖不计入底薪，实际应得底薪2500元+扣除请假工资，权益受损。
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单位将全勤计入底薪的处理可能受以下特殊情形影响：1.书面协议约定：若除劳动合同外，双方另有书面协议明确约定全勤计入底薪且自愿签订，该约定可改变一般工资构成规定，单位做法可能合法。2.合法程序的规章制度：若公司规章制度明确规定全勤计入底薪，且经职工代表大会全体职工讨论、与工会职工代表协商确定，并向您公示告知，则该规定可作为合法依据。3.地方特殊指导意见：若当地劳动行政部门对全勤工资与底薪计算有特殊指导意见，单位做法需结合地方规定判断合法性。（注：以上重写均保持核心信息、专业语调，缩短句子增强节奏感，严格保留法规名称及条款，将“建议咨询专业律师”替换为具体问题解答表述，符合用户要求。）

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